A kollektív szerződés munkáltatói és szakszervezeti tapasztalatairól megtartott kerekasztal-beszélgetésen Hülvely István, a Szociális Párbeszéd Bizottság munkaadói elnöke, Varga Csaba, a Danubius Hotels HR vezérigazgató-helyettese, valamint Mikula Marianna, az SZVMSZ (Szállodai és Vendéglátó Munkavállalók Szakszervezete) elnöke osztotta meg gondolatait a résztvevőkkel a VIMOSZ januári rendezvényén. 

Mikula Mariann szerint ma három jellegzetes munkavállalói attitűd figyelhető meg a szakszervezettel kapcsolatosan: vannak, akik egy probléma felmerülésekor találnak rá az intézményre, mások csupán „malacperselynek” tartják, míg a legfiatalabbak közül sokan – és ezen érdemes elgondolkodni - a szó jelentését sem ismerik. 

Varga Csaba szerint ugyanakkor a biztonság iránti igény egyre erősebb elvárás a munkavállalók részéről. A szakszervezetek által kiharcolt kollektív szerződés egy jól működő szervezetnél nem csak illúzió, a Danubius Hotelsnél például többletjogokat és lehetőségeket biztosít, ezáltal a munkáltatói márkaépítésnek és az elköteleződésnek is fontos pillére. "A munkaadók és -vállalók közötti párbeszéd segíti a vezetői döntések elfogadtatását is és hosszú távon kölcsönös bizalmat épít" - emelte ki. 

Hülvely István arra hívta fel a figyelmet, hogy a kollektív szerződések jogi értelemben is komoly mozgásteret biztosítanak, hiszen lehetőséget adnak a Munka Törvénykönyvétől való eltérésre akár kedvezőbb, akár szigorúbb irányban. 

A Covid–19 járvány időszaka erre kézzelfogható példákat szolgáltatott. A Danubiusnál – ahol minden második dolgozó, mintegy 1000 fő szakszervezeti tag - a végkielégítések meghaladták a törvényi minimumot, megjelent az öt éven belüli visszatérés lehetősége, valamint állásidő intézménye, amely sok dolgozó számára a túlélést jelentette.

A kollektív szerződés megléte ugyan önmagában nem döntést befolyásoló tényező a munkahelyválasztásnál, viszont a HR tud érvelni azokkal a tényekkel (ingyenes étkezés, plusz pihenőnap, stb.), amit a szakszervezet harcolt ki – említette Varga Csaba.

A szakszervezet erejét jelzi, hogy a Danubiusnál a szervezet szorosan be van vonva a stratégiai gondolkodásba is. Heti rendszerességgel zajlanak egyeztetések, amelyek során - egyfajta „lakmuszpapírként” - a felmerülő problémákat és a pozitív tapasztalatokat, visszajelzéseket is közvetítik a munkáltató felé. Ezáltal a problémák már a kezdeti szakaszban felszínre kerülnek és már azelőtt kezelhetők, mielőtt valódi konfliktussá válnának.

Az attraktivitás túlmutat a bérezésen

A vállalatok számára egyre fontosabb kérdés, hogyan tudják vonzóvá tenni magukat a munkavállalók szemében. Az attraktivitás a bérezésen ma már jóval túlmutat – hangzott el a HR aktuális kihívásairól szóló kerekasztal-beszélgetésen, melyet Szabó Áron, VIMOSZ elnöki tanácsadója moderált. Elhangzott: 

a HR-ben szemléletváltásnak lehetünk tanúi: míg korábban inkább az R, vagyis a „resources” (erőforrás) volt a fókuszban, addig ma egyre inkább a H, azaz a „human” (ember) kerül előtérbe.

A résztvevők hangsúlyozták: a munkavállalók megtartásában kulcsszerepe van annak, hogy a kollégák érezzék a megbecsülést, értelmes és hasznos feladatokat végezzenek, valamint világos jövőképet lássanak maguk előtt. Új, de gyorsan alapelvárássá váló szempontként jelent meg a rugalmasság és a munka–magánélet egyensúlya, amely szorosan összefügg a vezetői szemlélettel és a vállalati alapértékekkel. Egyre nagyobb hangsúlyt kap a fizikai és mentális egészség támogatása, a jóléti programok és a preventív gondolkodás, miközben elengedhetetlen a dolgozók számára érthető és következetes elvárásrendszer kialakítása is. Kiemelték a transzparens, őszinte kommunikáció jelentőségét, amelyet a munkavállalók egyre inkább alapelvárásként fogalmaznak meg. 

Zsoldisné Csaposs Noémi, az OHE elnöke szerint a bértranszparencia bevezetése a vártnál is nagyobb hatással lehet a vállalati kultúrára.

Nagy Gábor, az Eventrend Group alapító társtulajdonosa szerint a tudatos vezetőképzés és a szemléletformálás hosszú távon átszivárog a teljes szervezet működésébe. A legfontosabb, hogy a szervezetek ne veszítsék el meglévő vezetőiket, akiket a hullmvölgyekben is támogatni kell. Új vezetőt nem egyik napról a másikra, hanem tudatos, szisztematikus felkészítéssel lehet sikeresen felépíteni - szögezte le. 

A résztvevők szerint a szállodavezetői pályát tudatos szervezeti támogatással lehet vonzóvá tenni. Hirczi Anett szerint a vonzerőt erősíti, ha a szervezeten belül láthatók jó vezetői példák, és ha a jövő vezetői mentorálást, valamint gyakorlati támogatást kapnak. 

Nagy Gábor szerint kulcskérdés, hogy a vezetők hosszú távon stabil egzisztenciát tudjanak építeni, ezért vonják be őket partnerként, „cégtársként” a közös működésbe.

A vezetői hitelesség alapvető: a kimondott szavaknak és a tetteknek összhangban kell lenniük. Az adaptivitás, az alkalmazkodásra és megújulásra való képesség válik a jövő egyik legfontosabb vezetői kompetenciájává, éppen ezért a HR-ben a készségalapú kiválasztási folyamatok erősödése is megfigyelhető. Mindemellett Nagy Gábor szerint az alkalmi foglalkoztatás és a diákmunka tudatos integrálása is egyre meghatározóbb trenddé válik a szállodaiparban.

Hogyan lehet felkészülni a bértranszparenciára?

Az EU bértranszparencia szabályozásáról Simonyi Dénes, az SCT transzformációs vezetője és Varga Ádám vendéglátói és turisztikai vezető tartott előadást a konferencián. Az uniós direktíva célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése, jelenleg ugyanis 13%-os bérszakadék van a férfiak és a nők között az Európai Unióban. A szabályozás az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének jegyében a bérezés és a karrierutak átláthatóságának megteremtésére törekszik – tudhattuk meg. 

A bértranszparencia törvényt 2026 június 7-én vezetik be az EU minden tagországában. A 150 főnél nagyobb vállalatok jelentéskötelessége egy évvel később, 2027 június 7-én, a 100-149 főt alkalmazó vállalatok jelentéskötelezettsége 2031 június 7-én kezdődik. 

A dátumok távolinak tűnhetnek, ugyanakkor a változásra, amit mindez a fizetésekkel kapcsolatos szemléletben eredményez, már jóval korábban érdemes felkészülni – mutatott rá Simonyi Dénes. 

Az új szabályozás jelentősen erősíti a munkavállalók jogi pozícióját: 

• az újonnan belépő munkavállalók esetében kötelezővé válik a kezdő bérsáv feltüntetése az álláshirdetésekben
• a hirdetéseknek, a pozíció-megnevezéseknek és a kiválasztási folyamatoknak nemi szempontból semlegesek kell lenniük
• a munkáltatók nem kérdezhetnek rá a jelentkezők korábbi munkahelyen kapott fizetésére.

A már foglalkoztatott munkavállalók számára szintén további jogosultságokat biztosít a szabályozás: 

• joguk lesz megismerni saját bérszintjüket, valamint az azonos vagy egyenértékű munkát végző kollégák átlagbérét
• átláthatóvá kell tenni a béremelések és előléptetések feltételeit
• tilos lesz korlátozni a munkatársak közötti bérrel kapcsolatos kommunikációt
• amennyiben a bérek között öt százalékot meghaladó eltérés mutatkozik, a munkáltatónak kötelező közös bérértékelést lefolytatnia

Az európai vendéglátó- és szállodaipar egyszerre néz szembe komoly munkaerőpiaci kihívásokkal (az európai szállodaipari szereplők közel fele krónikus létszámproblémákkal küzd) és kedvező növekedési kilátásokkal (a szálláshelyek mintegy kétharmada növekedésre számít a következő időszakban) – értékelte a jelenlegi helyzetet a szakember. A téma tehát a továbbiakban is aktuális és kiemelten fontos marad.

Érthető ugyanakkor az is, hogy a szállodaipari vállalatoknak a bértranszparencia bevezetése kapcsán számos aggálya van, 

hiszen – mint az gyakran elhangzik - a bérkülönbségek historikusan alakultak ki, a borravaló torzíthatja a képet, nem egységesek a munkaköri leírások, a toborzásnál várhatóan kisebb lesz a mozgástér. 

S hogy mit lehet a helyzettel kezdeni? – tette fel a kérdést. Az előadó szerint a megoldás egy négy területet lefedő megközelítés lehet, mely a változásmenedzsmentet, a HR-t, a technológiát és a jogi oldalt is magában foglalja.

Állítsa be, hogy a Turizmus.com cikkeit az elsők között lássa a Google keresőben!