Generációk: különbségek és azonosságok

Többek között ezeket is hallhattuk a Menedzserképző Központ Generációk konferenciáján, ahol neves előadók elemezték a témát, más-más szemszögből.

Összenőttünk a mobilunkkal

Érdekes például megnézni, vajon az egyes generációknak hány százaléka használja készségszinten az internetet, s vajon mi van a többiekkel? Mert míg egy 70-es éveiben járó nyugdíjasnál nem okoz nagy leszakadást, ha az a magas százalék, aki nem használja a netet napi szinten, továbbra sem lesz Facebook-őrült, ugyanakkor az 50-es évei közepén járóknál már gondot okozhat a nettől való távolmaradás annak a csaknem 45 százaléknak, a fiatalabbaknál pedig még inkább probléma lehet a digitális szakadék. Igaz, az Y és Z generációknál ez csak 2-2 százalékot tesz ki, és az X-nél is csupán 10 százalékot.

Az is érdekes adat, hogy az Y és Z generációra kiugróan jellemző, hogy unaloműzésre is használja a telefonját, óriási, 80 százalék feletti az az arány, aki ébredés után, vagy lefekvés előtt közvetlenül a telefonjával babrál.

Az eszközhasználatot tekintve az az érdekesség, hogy míg az okosórát is nagyjából hasonló arányban használják az egyes generációk, addig a tabletet kiemelkedően nagyobb arányban szeretik az X-esek, míg a játékkonzol inkább az Y-osokat és a Z-seket fogja meg.

Munkáltatói szempontok

A generációk viselkedését nemcsak azért érdemes megérteni, mert segít a hétköznapokban, minden élethelyzetben, hanem azért is, mert eszerint teljesen más az egyes korosztályok attitűdje a munkához, a főnökeihez, a kollégáihoz. Másképp kell motiválni egy 55 és másképp egy 30 évest, és evidens, hogy más miatt vonzó számukra egy-egy munkahely.

Népes hallgatóságot vonzott a Generációk konferencia

Fotó: turizmus.com

Kutatások azt mutatták ki például, hogy az idősebbek, 55 felettiek fontos tudással rendelkeznek, és munkáltatóik azzal motiválhatják őket, ha ezt kellően megbecsülik, és tudomásukra hozzák, hogy például struktúrateremtő, folyamatkezelő képességük tekintetében sokkal jobbak, mint a fiatalok.

Az X generáció biztonságot keres és work-life balance-ot, ám cserébe rendkívül lojális a munkáltatójához, ami az Y generációt kevésbé jellemzi. Őket azzal lehet „megfogni”, ha lehetőséget biztosít a cég arra, hogy kitűnjenek, és megmutathassák magukat. A Z generáció pedig projektekben gondolkodik,  és élményeket keresnek.

Ma már az is egyértelmű, hogy nem „menő” hosszú ideig egy munkahelyen maradni.

Ösztönző menedzsment kell

A munkahely annyit tehet, hogy megpróbálja minél inkább személyre szabni motivációs rendszerét. Ehhez kell az is, hogy őszintén kíváncsi legyen az alkalmazottaira, és energiát fektessen bele, hogy megismerje gondolkodásmódjukat.

A tekintélyelvű menedzsment helyett ma az ösztönző menedzsment lehet csak sikeres.

Ebbe sajnos az is beletartozik, hogy elfogadják az új generációk attitűdjét, amikor például egy hosszú levélre azt írja vissza az egyik kolléga a másiknak, hogy TLDR, azaz „Too Long Don't Read", azaz „nem olvastam el a levelet, mert túl hosszú, mondd el rövidebben, nincs erre ennyi időm...”

A legjobb pedig, ha elérik, hogy az idősebbek és a fiatalok kölcsönösen tanuljanak egymástól, hiszen mindenki másban erős.