Hogyan tartsuk meg a munkaerőt a turizmusban? A képzés lehet az egyik megoldás

A Magyar Turisztika Szövetség Alapítványnak (MTSZA) elsősorban a szakmai segítségnyújtás volt a célja a mára sokszínű képzési portfólióval rendelkező Magyar Turizmus Akadémia létrehozásával – emelte ki köszöntőjében Lénárd Gábor, a cég ügyvezetője.

Küldetésüknek tekintik, hogy széles spektrumú, szakképzésre és felsőoktatásra épülő személyes felnőttképzési programokat és e-learning képzéseket dolgozzanak ki a turisztikai szektorban dolgozóknak. Hozzátette, hogy az év hátralévő részében is gazdag készségfejlesztő és szakmai képzési programokkal készülnek, ezért érdemes lesz nyomon követni az Akadémia őszi kínálatát.

Nagy érdeklődés mellett zajlott a Magyar Turizmus Akadémia szakmai konferenciája

Fotó: Magyar Turizmus Akadémia

Munkaerőpiaci helyzet: a jelen és a jövő kihívásai

Az általános munkaerőpiaci helyzet külföldi és hazai aktualitásairól adott képet Polgár Petra, a Randstad Hungary Kft. operációs vezetője. A nemzetközi humánerőforrás tanácsadó cég független, éves munkáltatói márkakutatása közel 163 ezer, a 18–64 éves korosztályból kikerülő válaszadó véleményét gyűjti össze 31 piac közel 6000 vállalatáról. A most ismertetett, 2022 elején végzett felmérésben Magyarországról közel 7800-an vettek részt.

Több mint 500 hazai vállalatvezető riportja alapján a munkáltatók a három legfőbb kihívás között a növekvő munkaerőköltségeket, a fluktuációt és a munkaerő megtalálását nevezték meg. 80%-uk szerint az irreális fizetési igények jelentik a legfőbb nehézséget, ami összefüggésben áll az inflációval is, amely nagyon gyorsan növeli a bérigényeket.A munkaadók 70%-a szerint nincs elegendő, megfelelő szaktudással és képességekkel rendelkező jelölt – legfőbb deficitként a konkrét, munkaspecifikus tapasztalatok hiányát, a problémamegoldás elégtelenségét és a nem megfelelő idegennyelv-tudást jelölték meg.Arra a kérdésre, hogy munkáltatóként mit kezdenek ezekkel a kihívásokkal, az egyik leggyakoribb válasz az intenzív bérfejlesztés volt, sőt a megkérdezettek 64%-a januári mellett egy évközi béremelést is tervezett. A munkaadók 62%-a felelte azt, hogy képzésekbe és tréningekbe kíván fektetni, de a rugalmas munkaidő bevezetésében is sokan gondolkodnak.

Polgár Petra

Fotó: Magyar Turizmus Akadémia

A Randstad kutatása a munkavállalói oldalt is vizsgálta. A felmérés rámutatott, hogy Magyarországon a munkahelyválasztást befolyásoló legfontosabb tényező továbbra is a vonzó munkabér és juttatási csomag – ez évek óta változatlan –, a magyar válaszadók 73%-a tartja ezt a leghangsúlyosabb szempontnak, főleg Budapesten. Az előző évekhez hasonlóan a magyarok most is kiemelten fontosnak tartják a kellemes munkahelyi légkört (68%), amit a vállalat pénzügyi stabilitása (62%), az állás hosszú távú biztonsága (60%), valamint a munka–magánélet egyensúlya (58%) követ. Az is kiderült, hogy a női munkavállalóknak jóval fontosabb a munka és a magánélet egyensúlya, a munkavégzés helye és az otthoni munkavégzés lehetősége – míg az izgalmas munkakör, a karrierépítés lehetősége és a legújabb technológiák használata inkább a férfiak preferenciája.

Érdekes, hogy a karriert a magyarok az európai átlagnál is fontosabbnak tartják: 65%-uk szerint lényeges, de a fiatalabb, 18–34 éves munkavállalók, valamint a felsőfokú végzettségűek körében ez még inkább előtérbe kerül. Fontos azonban, hogy míg a dolgozók majdnem kétharmada várná el a munkaadójától, hogy át- és továbbképzési lehetőségeket biztosítson számára, addig mindössze 46%-uk nyilatkozott úgy, hogy ez valóban meg is történik. Kedvezőbben látják a helyzetet a 18–24 évesek (60%), ami egybeesik azzal, hogy az ő át- és továbbképzés iránti igényük is valamivel erősebb. Kiderült, hogy a fejlődés lehetősége a karrierdöntések során is számít: a hazai válaszadók 62%-a nagyobb valószínűséggel dolgozna tovább a munkáltatójánál, ha a szervezeten keresztül át- vagy továbbképezhetné magát.

Arról is megkérdezték a dolgozókat, hogy a munka és a magánélet egészséges egyensúlyának fenntartásáért milyen lépéseket várnak a munkaadótól: a fizetésen felüli megfelelő kompenzáció (44%), a rugalmas munkarend (40%) és a juttatások (37%) bizonyultak a leginkább kívánt támogatási formának. A rugalmas munkaszervezés fontosabb a nők (45%) és a fiatalabb korosztály, a 18–24 évesek (45%), mint az 55 év felettiek (33%) számára.  A karrierfejlesztés mellett a fiatalabb korosztály a fizetett szabadidő célzottabb eltöltését is keresi, míg az idősebb munkavállalók a fizetésen túli kompenzációt részesítik előnyben.

Összegzésként Polgár Petra rámutatott, hogy a felmérés alapján a munkáltatóknak nagyobb hangsúlyt kell helyezniük mind a munkaerő megtartására, mind az új munkatársak bevonzására, és újra kell értékelni az általuk kínált pénzbeli és nem pénzügyi juttatásokat egyaránt.

A turizmus iránti bizalom helyreállítása a legfontosabb feladat

Bagyánszki Éva, a Nitro Communications vezető adatelemzője a hazai turizmus munkaerőpiaci helyzetéről adott áttekintést a Magyar Turisztikai Szövetség Alapítvány felkérésére végzett 2021. szeptemberi kutatás alapján.

A megkérdezett munkaadók a legfőbb kihívások között a folyamatos béremelést (67%), a csapatépítést (49%) és a bizonytalanságérzet csökkentését (36%) nevezték meg; ebben minden bizonnyal még a pandémia hatása érződik, mutatott rá a szakember. A munkaadók arról is beszámoltak, hogy egyre inkább a munkavállalók diktálnak, egyre alacsonyabb képzettségű jelentkezőkkel van dolguk, és egyre magasabb bérigényekkel kell szembesülniük.A kutatásból kiderült, hogy a turisztikai munkavállalók három legfőbb preferenciája a munkahelyi stabilitás (89%), a fizetés és egyéb juttatások (86%) és a jó munkakörülmények, a jó csapat (78%) – ez utóbbi a vendéglátásban dolgozóknak különösen fontos.

Bagyánszki Éva

Fotó: Magyar Turizmus Akadémia

Egyértelműen a pandémia hatásának tulajdonítható, hogy a válaszadók nagy többsége (72%) szerint kisebb biztonságot nyújt a szektor, mint korábban. Összehasonlításként: az általános munkaerőpiacon a megkérdezettek mindössze 19%-a vélekedett így a saját ágazatáról.

Szintén figyelemre méltó adat, hogy a válaszadók kétharmada gondolkodik pályaváltásban, a többség a bizonytalan jövőt, 37% pedig a tapasztalatlan kollégák számának növekedését jelölte meg indokként. A munkavállalók egyharmada mondta azt, hogy nem kíván váltani, mert szeret itt dolgozni (64%), jó a társaság (42%), és azt csinálhatja, amihez ért (36%). Mindebből az szűrhető le, hogy a turisztikai munkaadók részéről a biztonságérzet helyreállítása most az egyik legfontosabb feladat, hívta fel a figyelmet a szakember.

A kutatás a munkaerőtoborzás kihívásaira is kitért. A válaszok összesítése szerint álláskeresők ugyan vannak, de a szektorban nincs elég szakképzett jelentkező (57%), és emellett az álláskeresők hozzáállása is problémás (48%), illetve túl magasak a bérigények (39%).

Végül Bagyánszki Éva négy fő pontban foglalta össze, hogy jelen helyzetben hogyan lehet vonzó munkahelyet kínálni a turisztikai szektorban:

1. jó bér és juttatások,
2. tiszta feladatkörök kijelölése
3. világos elvárások megfogalmazása
4. folyamatos, on-the-job fejlesztések, képzések biztosítása.

Generációs különbségek, élethosszig tanulás

A 45 év alattiak és felettiek tanulási képességeinek eltéréseiről, a munkába való bekapcsolódásukról és képzésükről tartott szórakoztató és tanulságos előadást Steigervald Krisztián generációkutató.

Felhívta a figyelmet arra, hogy a digitális korszak (Magyarországon nagyjából 1995) előtt szocializálódott X generáció tagjai alapvetően hosszú távú memóriával rendelkeztek, majd a digitális világhoz alkalmazkodva a rövidtávú memóriájuk is megerősödött.

Steigervald Krisztián

Fotó: Magyar Turizmus Akadémia

Ezzel szemben az Y (1984 és 1994 között születettek) és különösen a Z generáció (1995 és 2009 között születettek) tagjainál már nem alakult ki a fejlett hosszú távú memória, ellenben ők erős rövidtávú memóriával rendelkeznek. Ez készségbeli és nem képességbeli különbséget jelent, ugyanakkor a munkáltató nem hagyhatja figyelmen kívül, hogy a különböző generációkhoz tartozó munkavállalók különféle gondolkodás- és viselkedésbeli skillekkel rendelkeznek. Ezért a különböző korosztályokhoz tartozókat másképpen kell megszólítani és képezni.Ez a vezetőktől is másféle tudást igényel, ahhoz, hogy hatékonyan irányítsák és motiválják fiatal kollégáikat, el kell sajátítani a 21. századi készségeket, és megismerni a fiatalabb generációk attitűdjeit.Példának említette, hogy sok helyen tiltják a mobilozást munkaidőben, ami a Z generáció tagjait – akik megszokták, hogy minden számukra fontos eseményt azonnal megjelenítsenek a social médiában – frusztrálhatja. Vannak munkáltatók, akik észrevették ezt a problémát, ezért a 10 perces cigarettaszünetek mintájára bevezették a socialmedia-szüneteket, és nagyon kedvező visszajelzéseket tapasztaltak: fiatal kollégáik azóta sokkal jobb kedvvel dolgoznak.

Steirgelvald Krisztián arra is felhívta a figyelmet, hogy a várható élettartam világszerte rohamosan emelkedik. Ezzel együtt a nyugdíjkorhatár is kitolódik, a fiatalok számára beláthatatlan messzeségbe kerül, ezért igyekeznek minél később munkába állni – a 28–30 év alattiakat egyre nehezebb bevonni a munka világába. Szakértők úgy számolnak, hogy 2030-ra Magyarországon a munkavállalók 30 százaléka 55 év feletti lesz, vagyis a munkáltatóknak egyre nagyobb hangsúlyt kell helyezniük a korosabb kollégák megtartására, képzésére, mégpedig úgy, hogy agyuk és idegrendszerük működése alkalmazkodni tudjon a gyorsan változó elvárásokhoz, körülményekhez, és ne veszítsék el a hatékonyságukat.

Bevált gyakorlatok a szakmától

A délelőtti program zárásaként turisztikai és rendezvényszakmai HR- és cégvezetők szakmai kerekasztal-beszélgetésen vitatták meg, hogy milyen tapasztalataik és bevált gyakorlataik vannak a munkaerő megtartására és a képzésre.

Molnár Judit, az OTP Travel ügyvezető igazgatója elmondta, hogy ők kihasználták a pandémia alatti kényszerű zárás időszakát, és új belső képzési rendszert dolgoztak ki. Hozzátette, egyre inkább úgy látják, a szakmai képzés irányítása a vezetők vállán nyugszik, és az is fontos, hogy a különböző korú munkatársakat képesek legyenek különböző módszerekkel megszólítani.

Kerekasztal-beszélgetés

Fotó: Magyar Turizmus Akadémia

A Danubius Hotelsnél az utóbbi időszakban sok területre pályakezdő munkatársakat kellett felvenni, ami a csapatok összeállításának átgondolását tette szükségessé – kapcsolódott a beszélgetésbe Csányi Cecília, a Danubius Hotels képzési és szervezetfejlesztési igazgatója. Ezért a Danubiusnál a képzésekkel elsősorban a vezetőkre fókuszálnak, mert úgy tapasztalják, hogy jó vezetőképző programokkal tudják frissíteni a kollégák gondolkodásmódját, hozzáállását és motivációs készségeit.

Müller-Pápai Zsuzsanna, a Naturmed Hotel Carbona vezérigazgatója, a Spirit Hotel Thermal stratégiai igazgatója elmondta, hogy ők még nem tudták teljesen pótolni a pandémia idején kiesett munkaerőt, s úgy véli, legalább tíz olyan szállodai munkaterület van, ahová nem lehet szaktudás nélkül munkatársakat felvenni – ezekben a foglalkozási ágakban (pl. villanyszerelő) pedig esélytelen belső képzésekkel orvosolni a problémát. Itt csak a bér- és munkakörülmények javítása jelenthet motivációt a munkavállalásban. Kevesebb szaktudást igénylő területeken nagyobb realitása van a belső (pl. nyelvi) képzéseknek, ezt folyamatosan biztosítják is a munkatársaiknak.

A jelen helyzetben sokkal nagyobb energiabefektetésre van szükség a vezetők részéről, hogy átadják a tudásukat, és ezzel emeljék az iparág presztízsét – hangsúlyozta Duca Andrea, a vállalati rendezvények szervezésével foglalkozó HD Group és Microcosmos ügyvezető partnere. Elmondta, hogy az ő stratégiájuk a felülről építkezés, azaz a vezetőik tartják a belső képzéseket, így közvetlenül érzékelik a hiátusokat, és azt is jelezni tudják, ha valamelyik területen külső képzésre van szükség.

A vendéglátás területére fókuszálva Ruprecht László gasztronómiai tanácsadó, a Stílusos Vidéki Éttermiség alapító és elnöke elmondta, hogy már az alapképzésben is komoly problémák vannak, a gasztronómia gyors fejlődésével nem tudott lépést tartani a szakoktatás, ez pedig a megfelelő utánpótlás hiányához vezetett. Ezt különböző – többek között állami gondozottakat felkaroló – mentorprogramokkal, csapatépítésekkel próbálják orvosolni, ez utóbbi a vendéglátásban dolgozóknak különösen fontos – tette hozzá a szakember.

A konferencia délutáni előadásairól és a Magyar Turizmus Akadémia hamarosan induló új e-learning platformjáról itt olvashatnak.