Karrierépítés határok nélkül az AccorHotelsnél

– Mit jelent pontosan a talent & culture kifejezés a munkaköri megnevezésében?

– A talent & culture a korábban humánerőforrás-menedzsmentként ismert tevékenység új neve a vállalaton belül. Az új név új megközelítést jelez, egyrészt a HR-nek az adminisztrátor feladatok felől az üzleti partneri szerep felé való elmozdulását. Másrészt az AccorHotelsnél tehetségeink (talent) a vállalat legértékesebb erőforrásai, vezetőink pedig cégünk új szervezeti kultúrájának (culture) nagykövetei – erre is utal a kifejezés.

– Mi jellemzi az új szervezeti kultúrát?

– A korábbi „top-down” helyett a „bottom-up” mentalitást részesítjük előnyben, a hangsúly az együttműködő légkör kialakításán és a közös céljaink megvalósításán van. A kezdeményezéseket bátorítjuk, az újításokat üdvözöljük, kollégáinkat felhatalmazzuk. A hibázás megengedett, amennyiben levonjuk a szükséges következtetéseket.

– Milyen kompetenciákat és viselkedést várnak el ma az AccorHotelsnél egy vezetőtől?

– Három fontos hívó szót említenék: felhatalmazó, vállalkozó szellemű és együttműködő. Mindegyik stílus mögött számos kompetencia figyelhető meg, a kompetenciák pedig különböző viselkedésformákban nyilvánulnak meg.

A felhatalmazó típusú vezetőt a vendégek és a partnerek elégedetté tétele hajtja, fontos számára munkatársainak fejlesztése, valamint a felelősségvállalás. Nyitottan fordul a világ, az emberek felé, részt vesz a projektekben, folyamatosan motiváló kihívások elé állítja önmagát és kollégáit.

A vállalkozó szellemű vezetőn azt értem, hogy lelkesedik az új tudás megszerzése iránt, érdekli a fejlődés, és értéket szeretne teremteni. Magáénak érzi a feladatokat, bátran megkérdőjelezi a régi szokásokat, mer kockáztatni, de toleráns hibázás esetén.

Az együttműködő vezető igazi csapatjátékos, kapcsolatokat épít, elfogadja és értékeli a sokszínűséget a vállalaton belül. Egyfajta összekötőként működik, bátran fogadja a visszajelzéseket, és támogatja a stratégia közös megvalósítását.

– Eleget lehet tenni egyáltalán egyszerre ennyi elvárásnak?

– Az AccorHotels vezetőképző programjai, illetve a kollégákra szabott egyéni fejlesztési tervek úgy épülnek fel, hogy azokban egyaránt jelen vannak informális és formális fejlesztő eszközök. A tapasztalati tanulás, a kapcsolatok általi fejlődés, az éves teljesítményértékelés, az on-the-job tréning, a coaching, a mentoring, a networking, a 360 fokos értékelés, a különböző képzések, szemináriumok, egy jó könyv egyaránt segítik kollégáinkat vezetői szerepükben való fejlődésükben.

A kultúraváltás, így a vezetői kultúra megváltoztatása soha nem máról holnapra történik meg, mindig többéves folyamatról beszélünk. Személyesen hiszek abban, hogy a fenti leírás nem egy idealizált, multikörnyezeti vezetői imázs, hanem mindenki a maga módján, saját személyiségjegyei által színezve tud ezzel a képpel azonosulni, és az elvárásoknak megfelelni.

– Sok fejlesztési, képzési eszközt, módszertant említett, hogyan vannak ezek keretrendszerbe fogva az AccorHotelsnél?

– Budapesten működik a vállalat 18 AccorHotels akadémiája közül az egyik, azaz saját képzés-fejlesztés központunk van. Ez a belső campus lehetőséget ad arra, hogy kollégáink fejlesztésére kiemelt figyelmet fordítsunk minden munkaköri szinten. A tantermi képzések mellett az AccorHotels Académie Hungary az Orbis Csoport varsói akadémiájával együttműködve a hagyományostól eltérő eszközökkel is segíti a kollégák szakmai és személyes fejlődését, vállalaton belüli karrierépítését.

– Legutóbbi kezdeményezésük az ún. Learning Week, azaz a Tanulás Hete rendezvény volt. Ez kiknek és miről szólt?

– Igen, novemberben egy teljes hét a tudatos tanulás jegyében zajlott a magyar AccorHotels Académie-n. Kollégáink különböző programokra jelentkezhettek, amelyeket a vállalati értékekkel összhangban szerveztünk. Az egyik vállalati értékünk a tisztelet, például ezzel összefüggésben a diverzitás témaköre mentén alakítottuk ki a látogatható programok palettáját.

Az AccorHotels számára a diverzitás sokkal többet jelent, mint a szállodáinkban megjelenő nemzetiségek és kultúrák sokszínűsége. Szállodavállalatunk a diverzitásra társadalmi és etikai nézőpontból is tekint. Ennek megfelelően érzékenyítő tréninget szerveztünk, ahol Fogyatékosságbarát Munkahelyként arra tanítottuk munkatársainkat, hogyan integrálhatók szállodaipari munkahelyi környezetbe a megváltozott munkaképességű munkavállalók, illetve általános ismereteket is elsajátíthattak kollégáink a fogyatékkal élőkkel kapcsolatban. Ennek a képzésnek így nemcsak munkahelyi, de társadalmi hatása is volt.

Budapesten működik a 18 AccorHotels Académie közül az egyik

– Milyen aspektusai merülnek fel még a diverzitásnak?

– Ha sokszínűségről beszélünk, nem mehetünk el a genderkérdés mellett sem. Az AccorHotels elkötelezett a nők társadalmi helyzetének javítása, a női karrierutak támogatása iránt. Ezért is jött létre a WAAG- (Women At AccorHotels Generation) hálózat, amely a vállalatunknál dolgozó kollégákból áll, nőkből és férfiakból egyaránt. Az 
Orbis Csoportnál, az AccorHotels márkáinak kelet-európai kizárólagos képviselőjénél a szállodaigazgatók 40 százaléka nő, ami a szállodavállalat globális közösségén belül a legmagasabb arány. A WAAG-hálózat célja, hogy megerősítse a vezetői képességeket és kölcsönös inspirációt teremtsen a nők számára.

A Learning Week keretében letettük a női mentoringprogram alapjait. A munkahelyi sokszínűség témakörén belül maradva, workshop keretében dolgoztuk fel a Z generáció munkahelyen való megjelenésének első tapasztalatait. Felkészültnek kell lennünk, hiszen az előrejelzések szerint 2020-ban a munkavállalók egyötöde már Z generációs munkavállaló lesz.

– Manapság divatos kifejezés az Employer Value Proposition, azaz a munkáltatói értékígéret. Hogyan definálná az EVP-t az AccorHotels vonatkozásában?

– Vendégeink felé szlogenünk a „Feel Welcome”, azaz „Érezze magát otthon”, míg kollégáink irányába a jelmondatunk a “Feel Valued”, vagyis azt szeretnénk, ha munkavállalóink értékesnek éreznék magukat azáltal, hogy értékeljük a személyiségüket, tehetségüket, munkájukat. Véleményükről minden évben munkavállalói elkötelezettség-felmérés keretében kérdezzük meg kollégáinkat, így biztosítva a visszacsatolás lehetőségét. Az EVP-nek egyébként számos eleme van, és célcsoportonként más és más lehet a tartalma. Tudatos Employer Branding stratégiánk éppen a célcsoportok elemzésére épül, s különböző eszközökkel és üzenetekkel igyekszünk az egyes célcsoportba tartozókat vállalatunkhoz vonzani, elkötelezni és megtartani.

Ha csak egyet emelhetnék ki az AccroHotels számos vonzereje közül, akkor az a biztonságos környezetben, a már ismert és megszeretett vállalaton belüli karrierépítés lehetősége – horizontálisan és vertikálisan egyaránt.