Munkaerőhelyzetről az Utazás Fórumon

A blokk első előadója Tóth-Nagy Péter, a HIVE Creative ügyvezetője volt. A cég közel tíz éve foglalkozik ún. employer brandinggel (munkáltatói márkaépítés), ami a munkavállalók megszerzésében és megtartásában egyaránt hatékonynak bizonyult. Az employer branding a corporate image PR-nál jóval összetettebb tevékenység. A cég kommunikációs csapata a médiafigyeléssel és -elemzéssel foglalkozó Neticle és a szervezetfejlesztő pszichológusokból álló COVA segítségét igénybe véve többek között a következőkre keresi a választ munkája során: Ismeri-e a vezetés a meglévő és a potenciális munkavállalók valós igényeit? Tudja-e, hogy valójában mi a cég munkáltatói márkája? Az ezt meghatározó egyik elem, a fogyasztói márka valóban azt mutatja-e a célközönség számára, amit a cég vezetése szeretne? A munkavállalóknak mi a valós véleményük a cégről? Megfelelő-e a belső és a külső kommunikáció, azt érik-e el vele, amit szeretnének, egyáltalán eljut-e a középvezetőkhöz és a beosztottakhoz az információ? A leendő munkavállalók felé hiteles üzeneteket közvetítenek-e? A valós helyzet, a valódi erősségek és gyengeségek megismerése után szervezetfejlesztési eszközökkel javítják a szervezet hatékonyságát.

Az egész EU-ban keresik a szakácsokat

Fotó: pixabay.com

A médiaelemzés hathatós segítséget nyújthat a potenciális munkatársak elérésében, helyzetük megismerésében is. Ha pl. egy szálloda szakácsot keres, a HIVE Creative feltérképezi, mely weboldalakon, fórumokon fordul meg a legtöbb szakács, a hozzászólók mit írnak a munkahelyükről, milyen jövőképük van stb. A forum.index.hu-n vagy a gyakorikerdesek.hu-n pl. sok szakácsot lehet egyszerre elérni. A recepciósok elérésére többek között a Határátkelő blog kínál jó lehetőséget, ezen sok recepciós cserél eszmecserét arról, megéri-e és hova külföldre menni dolgozni. Ezen az oldalon érdemes lehet álláshirdetéseket is elhelyezni. A HIVE Creative szolgáltatásának konkrét eredményei is vannak: átlagosan a bérköltség 10 százalékát, az egy főre jutó toborzási költség 46 százalékát lehet vele megtakarítani, illetve 28 százalékkal kisebb fluktuációt lehet elérni vele.

Bándoli Attila, a VIMOSZ alelnöke elöljáróban elmondta: a munkaerőpiaci problémákat szerinte úgy kell tekinteni, mint egy új egyensúlyi állapotot, amit meg kell tanulni kezelni. A hazai turizmus-vendéglátás ágazat munkaerőhiánya nemcsak átmeneti jelenség, ez abból is látszik, hogy az EU-ban a hiányszakmák élén továbbra is a szakács áll, míg a pincér a 13. helyet foglalja el. Az ágazatban EU-szerte 2,5 millió új állás jött létre 2000 óta. Általában jellemző, hogy a 25 év alatti és a viszonylag képzetlen foglalkoztatottak aránya (20, ill. 35%) az ágazatban jóval magasabb az átlagosnál, de a nők aránya (60% feletti) is. A kivándorlók és a pályaelhagyók nagy száma miatt Magyarországon plusz 400 ezer munkavállalóra lenne szükség az ágazatban. A munkatársak megszerzéséhez nemcsak a hagyományos eszközöket érdemes segítségül hívni. A generációkutatás eredményei például arról is tájékoztatnak, hogyan motiválhatók az egyes generációk, ezen a téren ugyanis meglepőek az eltérések. Míg a háború utáni évtizedekben született „baby boomereket” még az érdekelte, hogy legyen egy fix munkahelyük előléptetési lehetőséggel, a hatvanas évek eleje és a nyolcvanas évek eleje között született X generációt pedig státusszal és anyagiakkal lehet a leginkább „megfogni”, addig a náluk fiatalabbakat már más fából faragták. A nyolcvanas években és a kilencvenes évek első felében született Y generáció számára már a nagy mozgástér, a döntési lehetőségek, a verseny és az önmegvalósítás lehetősége vonzza, az őket követő Z generációt pedig a kutatók szerint az azonnali jutalommal, a szabadság és a kötetlenség ígéretével lehet majd motiválni. A két fiatalabb generáció egyébként nagyon hasonlít egymáshoz abban, hogy a munkát élvezni akarják, szem előtt tartják a munka és a magánélet egyensúlyát, folyamatos visszajelzésre és elismerésre vágynak, előnyben részesítik az alternatív munkavégzési lehetőségeket, nagy affinitásuk van a digitális technológiához és technikafüggők.

Az előadó egy másik témára is kitért. Bár a vendéglátás 73 százalékban robotizálható, számos munkafolyamata megoldható technikai fejlesztésekkel, élő munkaerőre a jövőben is szükség lesz, a szakképzés mai helyzete pedig nem sok reményre ad okot. Egyre kevesebb fiatal jelentkezik a vendéglátó szakképző intézményekbe, és közülük soknak hiányoznak az alapkompetenciái, tájékozatlanok és nem motiváltak, ami előrevetíti a későbbi pályaelhagyást. A VIMOSZ szerint megoldást a szakma reputációjának növelése, a szak- és felsőfokú képzés reformja, a korai pályaválasztás lehetősége, az alkalmassági vizsga bevezetésének lehetősége, a duális képzési modell reformja, a gyakorlati rendszer bővítése és a felsőfokú képzés fontosságának az erősítése jelenthet.

Csángó Dániel: vannak rejtett tartalékok

Fotó: turizmus.com

A blokk végén az ELTE-n fogyatékosságtudományt oktató Csángó Dániel elgondolkodtató adatokat osztott meg a hallgatósággal: Magyarországon jelenleg 300 ezer aktív korú fogyatékossággal élő embert tartanak számon, de csak 10 százalékuk dolgozik, pedig állapotuk ennél jóval magasabb foglalkoztatási arányt tenne lehetővé. Más fejlett országokban ez az arány a 40 százalékot is eléri.

Dániel 14 évvel ezelőtt bénult le egy autóbalesetben, és néhány évvel ezelőtt kezdett el foglalkozni a fogyatékkal élők beilleszkedésének a témájával. Mint elmondta, sokáig ő is munkaképtelennek tartotta a fogyatékkal élőket. Ennek oka főleg az, hogy ezek az emberek nagyrészt a társadalomtól elkülönítve élnek, nem megoldott a szocializációjuk. Az előadó tapasztalatai szerint a már dolgozó fogyatékkal élők megbízható, hűséges és minőségi munkát nyújtó munkatársak, és sorstársaik is komoly rejtett tartalékot jelentenek a munkáltatók számára.