Reális veszély, hogy időszakos vagy hosszabb távú külföldi munkaerő híján a turisztikai vállalkozások egyes szolgáltatásokat hamarosan nem tudnak majd működtetni – jelentette ki interjúnkban Jáhny Ákos, a HR-szolgáltatásokkal és szövetkezeti foglalkoztatással foglalkozó GWS (Global Workforce Solutions) csoport vezérigazgatója.
Hogyan látja jelenleg a turizmus munkaerőpiaci helyzetét Magyarországon?
A turizmus évről évre bővülő szektor, az ágazat ma mintegy 400 ezer munkavállalót foglalkoztat, ami a teljes foglalkoztatottság közel 10 százaléka. A hazai aktív munkavállalói létszám – az elöregedő társadalom és a külföldi munkavállalás következtében – ugyanakkor évente legalább 30–50 ezer fővel csökken, arányosan számolva a turizmusból nagyságrendileg évi 3–5 ezer munkavállaló „tűnik el”.
A hazai szálloda- és vendéglátóipar tartós munkaerőhiánya mögött egyre markánsabban kirajzolódik egy generációs törésvonal. A fiatal munkavállalók jelentős része már nem tekint vonzó életpályaként a szakmára, ami részben a bérezési szinttel, részben pedig a munkarend sajátosságaival magyarázható. A hétvégi, ünnepnapi és éjszakai munkavégzés a korábbi évtizedekben természetes velejárója volt az ágazatnak, ám a mai generáció számára mindez egyre kevésbé összeegyeztethető az egyre markánsabb magánéleti elvárásokkal és a munka-magánélet egyensúly új felfogásával.
A szektor így kettős nyomás alá került: miközben a vendégigények és a szolgáltatási színvonal iránti elvárások folyamatosan nőnek, a rendelkezésre álló munkaerő bázisa szűkül.
A vállalkozásoknak ezért nem csupán a bérek emelésével kell versenyképesebbé válniuk, hanem olyan munkaszervezési és karrierépítési megoldásokat is kínálniuk kell, amelyek képesek megszólítani a fiatalokat. Ennek hiányában a munkaerőhiány tartósan fékezheti az ágazat fejlődését. Nem véletlen tehát, hogy több alapvető munkakör – köztük a felszolgáló, a konyhai kisegítő, a szobalány, az általános karbantartó, valamint a szakács és a séf – tartósan szerepel a hiányszakmák listáján.
A harmadik országbeli munkavállalók közül tapasztalatuk szerint melyik náció passzol leginkább a magyar munkaerőpiachoz?
A potenciális forrásországok – Örményország, Grúzia, a Fülöp-szigetek, Szerbia és Ukrajna – közül jelenleg a filippínó munkavállalók illeszthetők be a legeredményesebben a magyar munkaerőpiacra.
A Fülöp-szigeteken komoly szakképzési és toborzóközpontok működnek, sokan szereztek tapasztalatot nemzetközi környezetben, így a jelentkezők végzettsége és szakmai háttere erős, angol nyelvtudásuk is megfelelő.
Magyarországot ráadásul egyre többen választják, mivel számukra versenyképes béreket kínálunk, és európai desztinációként is vonzók vagyunk.
A munkaerő-kölcsönzéssel szemben – ami a tapasztalataink szerint több bizonytalanságot hordozó és jellemzően drágább szolgáltatás – mi a harmadik országbeli munkavállalók saját állományos foglalkoztatásban hiszünk. Egyrészt a kölcsönzés jelen esetben nem tudja a magyar munkaerő kölcsönzésénél vagy akár egyszerűsített foglalkoztatásnál megszokott rugalmasságot biztosítani, mert a határozott idejű munkaszerződésből fakadó kötelezettségeket valakinek állnia kell. Másrészt a munkavállalói elköteleződés ebben az esetben sokkal fontosabb, hogy a minimum kétéves szerződését a tervek szerint töltse ki a munkavállaló.
Hogyan zajlik a kiválasztás, és mennyibe kerül mindez?
A kiválasztás jellemzően online, Teams-interjú keretében történik, ettől függetlenül minden esetben javasoljuk a személyes kiválasztást. A GWS-nél alapvetően hiszünk a digitalizációban, de egy rövid látogatás a Fülöp-szigeteken segít jobban megérteni az érkezők motivációját, illetve sokkal jobban mutatja a leendő foglalkoztató elköteleződését a filippinó munkavállalók iránt. A képzőközpontokban lehetőség van gyakorlati tesztfeladatok, akár még egy menüsor elkészítésére is, amelynek folyamata akár videón is nyomon követhető. A teljes folyamat a toborzástól a kiválasztáson és idegenrendészeti ügyintézésen át az elszállásolásig nagyjából három hónapot vesz igénybe.
A jelenleg érvényes szabályozás szerint a munkavállalási és tartózkodási engedély érvényességi ideje két év, amely egy évvel meghosszabbítható.
A kezdeti ráfordítás – toborzás, kiválasztás, adminisztráció és repülőjegy – nagyságrendileg 600-800 ezer forint, ezt követően a foglalkoztatás és a szállás költségeivel, valamint egy minimális „after care” díjjal érdemes számolni. Ez utóbbin nem célszerű spórolni: a folyamatos támogatás hozzájárul ahhoz, hogy a munkavállalók komfortosan és megbecsülve érezzék magukat és akár a nyugat-európai bérek ismeretében is maradjanak. Adataink szerint az idő előtti távozások (fluktuáció) aránya így 5 százalék alatt alakul.
Mennyire reális és fenntartható megoldás a külföldi munkaerő bevonása?
Akár tetszik, akár nem, jelenleg ez az egyetlen reális megoldás azok számára, akik a jövőben is lemondások nélkül szeretnének működni. Ha a toborzás etikus, és a szemlélet nem kizsákmányoló – ami kulcsfontosságú, hiszen bármilyen negatív tapasztalat pillanatok alatt visszajut a küldőországba –, ez a modell az elkövetkező 5–10 évben biztosan fenntartható. Hosszabb távon a délkelet-ázsiai országok rohamtempójú fejlődése mindenképpen meglepetésekkel szolgálhat, így amennyiben nem sikerül Európának – így Magyarországnak is – megfelelően kezelni a munkaerőpiaci és társadalompolitikai kérdéseket, más megoldás után kell nézni.
Mik lehetnek a tipikus hibák és mellényúlások?
Itt különösen igaz a közhely: nem minden olcsó, ami annak látszik. A finanszírozás tervezésekor érdemes a teljes szolgáltatási láncot figyelembe venni, emellett pedig az érkező munkavállalókkal – csak úgy, mint a magyar munkaerővel – jól kell bánni, hogy ne legyen magas a fluktuáció.
A harmadik országbeli munkavállalók esetében is igaz, hogy a fizetés mögött közvetlenül ott áll a munkahelyi légkör, a céges kultúra és a teljes juttatási csomag, mint döntő tényező.
Sokan a közel-keleti (Dubai, Abu Dhabi stb.) foglakoztatási körülményekből indulnak sajnos ki, ahol embertelen körülmények között élnek és dolgoznak a vendégmunkások, akik ezt a magasabb jövedelem érdekében átmenetileg hajlandóak elviselni.
Tízezer kilométerről, teljesen más kultúrából érkeznek, ezért a mindennapi normákat – lehetőségeket, kötelességeket és elvárásokat – tudatosan át kell adni. A beutazás előtti 4-6 hetes várakozás alatt érdemes mind az érkezők, mind a fogadók érzékenyítését, tájékoztatását előre megkezdeni, hogy az érkezéskor a korábban elmondottak minél jobban tükrözzék az itteni mindennapokat, és a beilleszkedés gyors és zökkenőmentes legyen.
Milyen hasznos tippeket adna a külföldi munkaerőt kereső turisztikai vállalkozásoknak?
Mivel a harmadik országbeliek foglalkoztatása mind üzletileg, mind jogilag, mind kulturálisan nagyon komplex kérdés, mindenképp azt javasoljuk, hogy bízzák ezt egy erre specializált, end-to-end szolgáltatóra. A GWS-nél először alaposan felmérjük a leendő munkaadó igényeit, belső erőforrásait, folyamatait, majd az elemzést követően mutatja be a munkaadóknak a rendelkezésre álló lehetőségeket. Itt sem engedjük el azonban az üzleti partnereink kezét: teljes körű háttértámogatást biztosítunk a folyamathoz. Intézzük a vízumot, a tartózkodási és munkavállalási engedélyeket, emellett már a beutazás előtt segítjük mind a munkavállalót, mind a fogadó felet a nyelvi és kulturális akadályok áthidalásában. Az érkezést követően pedig „after care” szolgáltatással segítjük az integrációt, ez az adminisztratív támogatástól a banki ügyintézésen át az egészségügyi ellátás megszervezéséig és a mindennapi beilleszkedésig több mindenre kiterjed.
Aki mégis saját maga szeretné intézni a folyamatot, annak érdemes előzetesen tájékozódni és mások tapasztalatait is begyűjteni, hiszen ma már mintegy 15 ezer filippínó dolgozik a magyar piacon. Fontos átgondolni azt is, hogyan fogadja a vendégkör a nem magyarul beszélő munkaerőt.
A manilai magyar nagykövetség rendkívül támogató, és abban is segítséget nyújthat, hogy a számos kinti toborzócég közül melyek járatosak már a magyar munkaerőpiacon.
Nem árt szem előtt tartani azt sem – függetlenül attól, hogy a vendégmunkások saját állományban, vagy alvállalkozón keresztül dolgoznak – hogy a felelősség minden esetben minket terhel, és a szabálytalan foglalkoztatás további komoly működési kockázatokat jelenthet.
Ha azonban a munkáltató felkészült, következetes és emberközpontú, abban az esetben egy hosszú távon elkötelezett, megbízható, vendégcentrikus, jó alkalmazkodóképességgel rendelkező munkavállalói csoportot tudhat házon belül, amely tartósan növelheti versenyelőnyét.
KAPCSOLÓDÓ
Bértranszparencia, bizalom, HR - égető kérdések a VIMOSZ konferenciáján
Az eseményen egyértelművé vált: a munkavállalói bizalom, a párbeszéd és az emberközpontú szemlélet fontosabb, mint valaha.
