A rendezvényszervezés izgalmas, változatos munkát és nemzetközi lehetőségeket kínál, a fiatalok mégis bizonytalanul tekintenek az elhelyezkedési esélyeikre. Mi tartja vissza őket a pályára lépéstől, és mit tehetnek a munkáltatók a megtartásukért? A MICE Business Day kerekasztalán egy közel 600 hallgató bevonásával készülő kutatás meglepő eredményeiről, a generációs különbségekről és a vezetők felelősségéről is szó esett.
Az „Öt generáció egy rendezvényen: hogyan tartja meg a szakma a fiatalokat?” című beszélgetésen Szeidl Klaudia, a Budapesti Gazdaságtudományi Egyetem (BGE) Turizmus és Vendéglátás Tanszékének vezetője, Horváth Viola, a Protégé mentorprogram alapítója, Semsei Rudolf, a Budapest Party Service tulajdonos-ügyvezetője és Nagy Gábor, az Eventrend Group alapítótulajdonosa vett részt. A moderátor Róbert Nóra, a BGE mesteroktatója, a MaReSz Oktatási Bizottságának vezetője volt.
Vonzó pálya, bizonytalan belépés
Szeidl Klaudia a BGE és a Magyarországi Rendezvényszervezők és -szolgáltatók Szövetsége (MaReSz) közös kutatásának előzetes eredményeit ismertette. A közel negyven kérdésből álló, 600 fős felmérésben turizmus-vendéglátás szakos és más, rendezvényszervezést is tanuló hallgatók vesznek részt. Az adatfelvétel várhatóan januárban zárul. A válaszadók négyfokú skálán 3,2 pontra értékelték a szakma vonzerejét, az elhelyezkedési esélyeiket viszont csak 2,56-ra. A hallgatók 38 százaléka vonzónak tartja a pályát, mégsem számít arra, hogy be fog lépni. Szeidl szerint
ez a kutatás egyik legfontosabb ellentmondása: az élményteremtés, az utazási lehetőségek, a változatos projektek és a nemzetközi kapcsolatok sokakat motiválnak, a karrierkilátásokat azonban bizonytalannak látják.
A toxikus munkahelyi kultúra a legerősebb távozási ok
A pályaválasztás és a munkahely megtartó ereje között jelentős különbség mutatkozik. Míg a szakmába lépésnél a bérezés jelenti a legnagyobb akadályt, a munkahely elhagyásának lehetséges okai közül a toxikus munkahelyi kultúrát említették a legtöbben (144-en), megelőzve az alacsony fizetést (122) és a fejlődési lehetőségek hiányát (93). A generációs konfliktus mindössze 29 említéssel a lista végén szerepelt.
A fiatalok elsősorban stabil munkahelyet, átlátható bérezést, fejlődési lehetőséget és hiteles vezetőt keresnek.
A munka és a magánélet egyensúlya ugyanakkor a vártnál hátrébb került a visszatartó tényezők rangsorában.
Semsei Rudolfot meglepte a keresetek kedvezőtlen megítélése, mert tapasztalatai szerint a rendezvényszakma fizetései versenyképesek. A munka és a magánélet egyensúlyának viszonylag csekély jelentőségét társadalmi szempontból elgondolkodtatónak nevezte. Az 500 főnél is többet foglalkoztató Semsei Gastronomy Group tulajdonosa az utánpótlásképzésben is érdekelt. A cégcsoporthoz tartozó Budapest Party Service az idei Business Excellence pályázat szakmai és közönségdíját is elnyerte a cateringszolgáltatók között.
Nagy Gábor szerint a generációs különbségeket nem érdemes túlértékelni: harminc évvel ezelőtt is az volt a munkáltatók feladata, hogy olyan munkahelyet teremtsenek, amelyhez az emberek szívesen kötődnek. A jó vezetés alapelvei szerinte ma is ugyanazok. Róbert Nóra ugyanakkor arra hívta fel a figyelmet, hogy a digitális környezetben felnövő Z és alfa generáció működését nem lehet teljesen a korábbi nemzedékek mintái alapján megítélni.
Mentorprogramokkal a pályakezdők bizonytalansága ellen
Horváth Viola a Protégé mentorprogram alapítójaként elsősorban az egyetem végén járó vagy egy-két éve végzett pályakezdőkkel foglalkozik. A programban a rendezvényszakma tapasztalt szereplői segítik a fiatalokat a pályakezdéssel kapcsolatos kérdések tisztázásában.
Horváth szerint a mentorálás lényege nem elsősorban a tudásátadás, hanem hogy a résztvevők őszintén beszélgethessenek a szakma lehetőségeiről, kudarcairól, sikereiről és akár a fizetésekről is.
A találkozásokból szakmai kapcsolatok és közösség is épülnek.
Semsei Rudolf, aki csoportos mentorálást is vállal, úgy látja, a tapasztalt szakembereknek szintén változtatniuk kell a hozzáállásukon. A fiataloktól gyakran ugyanazt a munkatempót és hozzáállást várják el, amelyet saját pályakezdésükkor természetesnek tartottak, miközben a digitális ingerek megnehezítik a tartós összpontosítást, a mesterséges intelligencia térnyerése pedig bizonytalanabbá teszi számukra a jövőt. A vendéglátásban különösen fontosnak tartja a mester és tanítvány közötti kapcsolatot, ezért cégcsoportjánál tudatos mentorálási rendszert építenek, a duális képzésben mintegy 150 tanulóval számolnak. Semsei szerint inkább ennyi fiatallal érdemes érdemben foglalkozni, mint nagyobb létszám mellett feladni a szakmai követelményeket. Számára az is siker, ha valaki öt év után máshol folytatja a pályáját, de úgy távozik, hogy sokat tanult.
A vezetőképzésen múlik a megtartás
Nagy Gábor szerint a munkaerő megtartása a vezetők fejlesztésével kezdődik. Az Eventrend Groupnál 10–12 éve működik tehetségakadémia a vezetői utánpótlás kinevelésére. A cégcsoport 1300–1500 emberrel dolgozik, ezért fontos, hogy a vállalat értékei minden munkatárshoz eljussanak. A szakember hangsúlyozta: a nagyobb portfólió változatos karrierutakat kínál. Vannak, akik fiatalon csatlakoztak, és mára cégtárssá váltak. A vállalat 2030-ra ötven partneri szintű kollégával számol. Az Eventrend Group az idei Business Excellence pályázaton a legjobb CSR-programért járó szakmai és közönségdíjat is megkapta.
A szakember szerint a fiatalokat ma is meg lehet szólítani azzal, ha egy vállalatnak a gazdasági céljain túl világos küldetése van. Tapasztalatai szerint a pályakezdők fogékonyak arra, hogy munkájuknak szélesebb társadalmi haszna legyen.
Az Eventrendnél ilyen a maradandó vendégélmények megteremtése és a társadalmi felelősségvállalás, például fogyatékossággal élő emberek vendégül látása. Az Eventrend Group az idei Business Excellence pályázaton a legjobb CSR-programért járó szakmai és közönségdíjat is megkapta.
A szakember kiemelte, hogy cégcsoportjuk az alkalmi munkaerő fejlesztésében is lehetőséget lát. Az iskolaszövetkezeteken keresztül érkező diákok számára fél éve indítottak képzéseket és csapatépítő programokat, amelyekben már több tucat fiatal vesz részt. Nagy szerint a tehetségek kibontakoztatása nagyrészt azon múlik, hogyan foglalkoznak velük a közvetlen vezetőik.
Egyetem és munkaerőpiac: közös felelősség
Szeidl Klaudia hangsúlyozta, hogy az oktatásnak nem pusztán követnie kell a szakmai változásokat, hanem szemléletet is kell adnia. A BGE emelt óraszámban foglalkozik rendezvényszervezéssel, és szakmai együttműködésekkel igyekszik hidat építeni a hallgatók és a munkaerőpiac között. Az oktatók felelőssége, hogy a fiatalok a szakma vonzó oldala mellett a nehézségeit is megismerjék, így az első csalódás ne vezessen azonnali pályaelhagyáshoz.
A tudatos felkészítést szolgálják a Protégé mentorprogram workshopjai is, amelyeken Horváth Viola elmondása szerint az etikus vállalkozásról, a mesterséges intelligencia használatáról és a pénzügyi ismeretekről is szó esik.
Semsei Rudolf szerint az egyetemi végzettség értékét a statisztikák is igazolják: a diplomások átlagosan magasabb fizetésre számíthatnak. Ugyanakkor komoly problémának tartja, hogy a vállalkozásokból érkező külsős óraadók kiszorultak az egyetemi oktatásból, hiszen éppen ők tudnák átadni a hallgatóknak a mindennapi szakmai gyakorlatban szerzett tapasztalataikat.
Nagy Gábor pedig arra figyelmeztetett, hogy a gyakorlati helyeket biztosító cégeken is múlik, hogy a hallgatók a szakmában maradnak-e.
A beszélgetés egyik legfontosabb tanulsága, hogy az utánpótlás problémája nem oldható meg pusztán a fiatalok elvárásainak vizsgálatával. A rendezvényszakma megtartó ereje legalább annyira függ a vezetők felkészültségétől, a fejlődési utak átláthatóságától és a munkahelyi kultúrától.
KAPCSOLÓDÓ
Irodaházakból szállodák: új márkák érkeznek, de Budapestnek a MICE-piacon is szintet kell lépnie
A fővárosban 33 projektben mintegy 4700 szállodai szoba fejlesztése zajlik, a beruházások közel fele konverzió.
